CONARH 2026: a tecnologia ocupou o palco, mas quem decidiu foi a liderança
26/8/2026
Leandra Cortelleti
Passei os três dias doCONARH 2026 acompanhando o que se discutia sobre inteligência artificial, sobre saúde mental e sobre desenvolvimento de lideranças. E saí de São Paulo com uma constatação que prefiro registrar sem meias palavras: o evento vendeu tecnologia em cada estande, mas o que apareceu, painel após painel, como fator decisivo para o resultado das empresas não foi a ferramenta. Foi a qualidade dojulgamento de quem lidera.
O tema oficial desta edição, "Brasil Global: o futuro da gestão é humano", poderia soar como retórica de abertura de congresso. Não foi. Foi, na verdade, a tensão real do evento: de um lado, um mercado inteiro de soluções de inteligência artificial disputando espaço em mais de trezentos estandes; de outro, especialista após especialista alertando que a tecnologia, sozinha, não resolve o problema que a maioria das empresas ainda não parou para definir.
Essa foi a primeirap rovocação que trago do CONARH. Um levantamento do MIT Project NANDA, citado repetidamente ao longo do evento, mostrou que 95% das organizações analisadas não conseguiram medir retorno financeiro em seus projetos de inteligência artificial generativa. Não é um dado sobre a tecnologia. É um dado sobre gestão. Ele confirma algo que discuto com empresas há anos, muito antes da IA generativa virar pauta de congresso: ferramenta nova aplicada sobre processo mal desenhado só acelera o erro. Automatizar uma tarefa que já funcionava mal, ou adotar uma solução sem antes nomear com precisão o problema que ela deveria resolver, produz velocidade sem direção. E velocidade sem direção não é transformação. É desgaste em outro ritmo.
A segunda camada dessa discussão me interessa ainda mais de perto, porque toca diretamente o trabalho que faço todos os dias com decisões de contratação e desenvolvimento. Se parte das tarefas operacionais, como pesquisar, organizar informação, montar uma primeira análise, passa a ser feita por IA, perde-se justamente o território onde um profissional júnior constrói repertório. É ali, nesse trabalho aparentemente menor, que se aprende processo, se erra pouco e se erra cedo, se desenvolve critério. Retirar essa etapa sem substituí-la por outra forma deliberada de formação não é modernização. É deixar uma geração inteira sem o chão onde os profissionais mais experientes de hoje aprenderam a pensar. As empresas que vi tratando esse ponto com seriedade no CONARH já estão redesenhando trilhas de aprendizagem para preservar esse tipo de prática, não empurrando o júnior direto para decisões complexas, e sim criando novos espaços de erro supervisionado.
E chego à terceira constatação, que amarra as duas anteriores. Um dos palestrantes do congresso resumiu em uma frase algo que discuto com clientes há anos, de outro jeito: ninguém pede demissão de empresa, pede demissão de líder. Cobrar comportamentode equipe sem tratar a causa, geralmente uma liderança despreparada, um processo de contratação que ignorou o perfil comportamental necessário para aquele contexto, um desenho de trabalho que sobrecarrega sistematicamente, é remediar o mesmo problema em escala, ano após ano. É exatamente por isso que decisão estratégica de contratação não pode ser tratada como etapa operacional do RH. Ela é, na prática, a primeira linha de defesa contra os problemas que aIA, por mais sofisticada que seja, não tem como prever.
Volto então ao tema do evento. O futuro da gestão só será humano se as empresas resistirem à tentação de terceirizar para a tecnologia aquilo que exige julgamento treinado:
Foi isso que vi de mais relevante no CONARH 2026, não a vitrine de ferramentas, mas a confirmação, repetida sob diferentes formas, de que gestão de pessoas continua sendo, antes de tudo, um exercício de análise comportamental e de responsabilidade sobre as relações que se constroem dentro do trabalho.
